O que você faz com os talentos que não contrata?

Quando a gente fala em Employer Branding, pensamos em atrair os talentos certos, além de promover uma boa experiência de trabalho para que pessoas colaboradoras continuem escolhendo diariamente a empresa como um bom lugar para se trabalhar. 

Mas os talentos não contratados parecem ficar literalmente no limbo, já que pouquíssimas marcas empregadoras enxergam seu valor.

No meio da correria do dia a dia, essas pessoas não costumam ter prioridade na agenda das empresas, o que é um grande equívoco para aquelas que querem construir marcas empregadoras fortes e poderosas. Talvez o ponto de virada do sucesso da sua estratégia de Employer Branding esteja justamente aqui.

E por que investir em talentos que já foram descartados no processo de seleção?

• A experiência é tão importante em momentos ruins quanto nos bons (ou ainda mais )

Durante todo o relacionamento com as pessoas candidatas, inclusive na hora de reprová-las, é preciso haver consistência com os comportamentos da cultura de sua empresa e com os pilares do EVP. 

Uma pesquisa da CareerArc mostrou que 60% das pessoas candidatas dizem ter experiências ruins em seus processos seletivos. E mais: 72% delas contam sobre essas experiências ruins a outras pessoas. 

• O boca a boca vale mais do que qualquer anúncio

Se é verdade que notícia ruim corre rápido, a boa também. Estudos da Nielsen mostram que para todas as gerações, sem exceções, a recomendação de amigos e parentes é a forma de publicidade mais confiável que existe. 

A pergunta que fica é: quantos milhares — ou até milhões — de possíveis recomendações sua marca empregadora está perdendo? 

• No fim do dia, talentos e clientes são a mesma pessoa

A experiência, positiva ou negativa das pessoas candidatas impacta não apenas a marca empregadora, mas também a marca comercial. Convenhamos, se você ficar desapontado com o tratamento recebido durante um processo de seleção, dificilmente você não vai repensar sua relação com a marca comercial, certo? Agora, mesmo se a contratação não vier, uma excelente experiência aumenta e muito a probabilidade de você continuar ou se tornar cliente da marca .

Está aqui um grande motivo para você aproximar sua área de Employer Branding da área de Marketing!

• Pode não ter sido desta vez, mas quem sabe em uma próxima? 

Às vezes o processo seletivo chega ao fim e você tem mais de uma pessoa candidata ideal por vaga. Ou ainda, você percebe que está falando com o talento certo, mas ainda não é a vaga ideal. São muitas as vezes que você precisa recusar a pessoa candidata, mas não há dúvidas de que deve deixar a porta sempre aberta. 

O trabalho aqui é continuar fazendo com que a empresa seja lembrada e desejada por esse talento. Uma hora o match pode vir.

E como investir nesses talentos? O Inbound Recruiting é a resposta. 

Inbound Recruiting? Que bicho é esse? 

Nada mais é do que uma estratégia de relacionamento duradouro com talentos, que tem como princípio atrair as pessoas certas para as vagas certas, a partir de conversas personalizadas, frequentes e automatizadas. Sabe o bom e velho e-mail marketing? Aqui ele funciona muito!

Um exemplo muito bacana no mercado brasileiro é o Grupo Boticário, que aumentou em 136% as inscrições orgânicas em suas vagas após implementar ações de inbound recruiting, com comunicações personalizadas via e-mail marketing. 

Agora, vamos para a prática? 

Comece segmentando os talentos não contratados de acordo com o motivo da não-contratação

Para manter um relacionamento, você precisa conhecer a pessoa. Quando falamos em uma escala de milhões de pessoas, precisamos automatizar esse processo. 

Então, antes de tudo, é necessário investir em uma ferramenta apropriada para gerir e se comunicar com esses talentos via metodologia de inbound recruiting. 

Com a ferramenta em mãos e integrada a seu ATS, fica fácil. 

Segmente talentos por cargos de interesse, nível de experiência, região, habilidades e também pelo motivo de não ter sido aprovado no processo seletivo, por exemplo:

• Falta de experiência/senioridade
• Outra pessoa foi escolhida
• Vaga congelada
• Fit cultural

Com essas informações, mantenha o relacionamento da sua marca empregadora com esses talentos

Vamos seguir nos exemplos acima. Uma pergunta muito comum é: se a pessoa não tem fit cultural com a empresa, devo manter um relacionamento com ela? Não é a prioridade dentre todos seus esforços de employer branding e nem de inbound recruiting, mas pense em como encerrar essa relação de marca empregadora de forma a promover uma boa experiência para que essa pessoa fale bem de você, compre seus produtos ou serviços,  seja promotor, ou até influenciador da sua empresa, e recomende a amigos. 

Aqui o grande segredo é ser transparente e oferecer, se possível, algum benefício que a ajude nesse desafio de recolocação profissional: um curso online, um conteúdo dedicado, um vídeo exclusivo para esses casos feito pelo time de recrutamento ou ainda pela a área de interesse da pessoa candidata. Existem muitas possibilidades!

Para todos os outros exemplos, esse talento descartado ainda pode ser uma pessoa colaboradora da sua empresa

Além de manter um relacionamento para que tenha uma boa experiência, fale bem de você e seja cliente da sua empresa, em um futuro próximo, uma nova vaga pode surgir e ser a cara dessa pessoa. 

Pense em uma série de conteúdos sobre os valores da cultura, a experiência de trabalho, desafios técnicos das áreas, e ofereça de forma personalizada a esses talentos. Crie e reforce o vínculo, mantenha-os engajados e cada vez mais encantados com sua marca. 

Quando aparecer a vaga, você já vai ter as pessoas certas. Isso vai reduzir o custo e o tempo da contratação, e você ainda vai trazer novas pessoas que já começam muito mais engajadas e por dentro do seu negócio.

Recusa em processo seletivo não é separação: não quebre o vínculo com quem confiou a carreira à sua empresa.

Reputação, marketing, contratações futuras mais assertivas, não importa os motivos, e eles são muitos: deixar talentos ao marasmo das listas infinitas do ATS, sem se comunicar com eles, é um erro que sua marca empregadora não pode cometer.